文|半糖可乐
过去一段时间，多个省份发起了新一轮针对国企“近亲繁殖”的整治行动，引发持续关注。
“始终没有公示笔试、面试成绩。”参加某国企招聘后，一名2025年应届毕业生向中国新闻周刊表达了自己的不满。落选后，他对这次招聘的公平性产生了怀疑。
这位考生的困惑不是个例，有多位国企考生曾反映，部分国企招聘虽公开发布公告，但笔试、面试成绩不对外公示，或仅在企业内部系统公示。媒体报道里提到，四川能源发展集团有限责任公司因为没有公布笔试成绩被质疑时，称自己没有官网，招聘结果是在公司办公楼公告栏公示的，这种解释让人啼笑皆非。
资料图。图文无关。
国企招聘公示成绩及录取相关信息，是杜绝“暗箱操作”、接受社会监督的关键一环，一定程度上能让萝卜坑招聘、关系户低分录用等违规行为暴露在阳光下，让招考成绩而非裙带关系成为国企人才选拔的核心依据。如果连公示都没有，外界就很难发现人情加分、量身定制这样的猫腻，也就为国企孳生“近亲繁殖”乱象提供了条件。
见一些国企遮遮掩掩、近亲繁殖顽疾难除，有人问，为何不参照公务员招聘机制，由国资委统一负责国企员工招聘？
事实上，国企招聘有多种形式。像一些大型央企国企，比如国家电网、各大银行等单位在进行校园招聘时，大多已经采取在全国范围内统一招考的形式，应届生只能从统一的入口报名考试，然后再由各地组织面试。但这种招聘形式成本较高，一些小型国企主要是自行招聘，拥有选拔人才的全部自主权。
资料图。图文无关。
统一招考不能完全堵住违规用人，但还是有一定的约束作用。从现实看，小型国企因为招聘自由、过程不透明，很容易出现萝卜坑；大型央企国企的社会招聘、内部调配、定向选聘，也是近亲繁殖的重灾区。但要求所有国企岗位都像公务员一样统一招考，也不现实——一个用人处处受限的企业，经营好不到哪里去。
所以有专家建议，对于部分岗位，可以保留用人的自主权；对一些用人没那么急、可替代性强的岗位，则组织统一考试。比如一些国企的行政部门，最容易产生人情岗、世袭岗，有必要限制企业招人的自主空间。其中的道理也很容易理解，行政部门的基层岗位，不像技术岗对专业能力有高门槛要求。一些国企领导倾向于在这些岗位安插自己的人，或者拿国企编制做人情，把这些岗位调配给领导的亲属朋友或者利益关联方。
也有地方尝试通过“标准化流程+差异化选拔”，来平衡国企招聘的公正与效率。比如，将招人分为统一报名考试和企业招录2个阶段，后者允许企业根据岗位特性考察候选人的岗位匹配度。这种形式在一定程度上保证了公正透明，也给了企业自主权，不啻为一种有益的尝试。
如果不方便统一招考，对于企业自主招聘，也有必要探索新的监管方式，加强招考过程透明性。比如要求国企设置的招聘条件向人社部门备案，招聘过程的数据必须上传。如果某个岗位条件设置得极其苛刻，或者某人笔试成绩优秀、面试分很低，系统会预警，由考官出具书面说明。通过数字化监管，穿透国企的用人壁垒。
国企作为公有制经济的核心载体，选人用人最重要的就是公平透明，把有能力的人才选拔到合适的岗位上，人尽其能。国企近亲繁殖，裙带关系成风，破坏了国企竞争力，加剧了社会不公。只要真心想杜绝萝卜岗、近亲繁殖乱象，办法总比困难多。怕就怕，整治搞了一轮又一轮，工作始终浮在表面，乱象依旧层出不穷，让公众寒心。
